Cavilli, questioni di lana caprina, interpretazioni, reinterpretazioni, nell’assoluto silenzio del Ministero del Lavoro, dopo l’infelice legge, alla faccia della semplificazione e dopo la circolare dell’INL in materia di sanzioni e diffide, 30 giorni? 45 giorni?

Dopo che autorevoli giuslavoristi sul Sole 24 ore hanno fornito interessanti chiarimenti, dopo che l’Ordine dei Consulenti del lavoro ha partorito una nota, diciamo così alquanto frettolosa, s’è scatenato sui social un dibattito, diciamo alla fine inutile, dove qualcuno s’è sentito leso nella sua autorità, badate bene autorità e non autorevolezza.

Dopo che i Consulenti del lavoro e tutti gli altri professionisti che si occupano della materia, hanno accettato passivamente questa norma, senza essere assolutamente incisivi nei confronti del Ministero, come invece avrebbe dovuto fare una lobbies di tale portata, norma che fra l’altro che ha avuto attuazione nel pieno del periodo di vacanza, quando gli studi avrebbero dovuto essere chiusi per il giusto riposo, anche io, piccolo giuslavorista che si occupa da 30 anni di studiare ed applicare il diritto del lavoro, ho voluto analizzare pubblicamente la norma e dire la mia e cioè che poi alla fine forse tutto è più semplice di quanto si possa pensare.

Fatta questa premessa passiamo all’analisi del Decreto Legislativo, entrato in vigore il 13 agosto 2022.

Allora tutto nasce da una scellerata direttiva dell’Unione Europea, la famigerata “Direttiva UE 2019/1152”. In buona sostanza gli estensori di questa direttiva, sconoscendo le normative sul lavoro vigenti in Italia già da 25 anni (art. 1, comma 6, D.lgs. n. 152/1997), che già prevedevano l’indicazione di alcuni dati obbligatori nella lettera d’Assunzione da consegnare al dipendente, intervengono pesantemente sulla questione stabilendo l’obbligo dei datori di lavoro dell’UE di assicurare condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, e contestualmente hanno notevolmente (ed inutilmente diciamo noi) ampliato le notizie e le informazioni che devono essere fornite ai lavoratori (non più soltanto subordinati) dai datori di lavoro e dai committenti.

Pertanto, quindi dall’applicazione del D.lgs. n. 104/2022, scaturisce l’obbligo per i datori di lavoro ed i committenti, di fornire al lavoratore una serie di informazioni relative al rapporto di lavoro, che già erano previste negli anni precedenti, ma ampliandole notevolmente con dati assolutamente inutili quasi imponendo (almeno apparentemente) la trasposizione nel contratto d’assunzione dell’intero Contratto Collettivo Nazionale di Categoria applicato al dipendente.

In questi giorni abbiamo monitorato la confusione sovrana che regnava in tanti studi per l’attuazione dell’adempimento, abbiamo letto di tutto e di più, c’è perfino qualche professionista che si è inventato un “contratto d’assunzione” di circa 28 pagine (vorrei proprio sapere chi si leggerà una tale mole cartacea di informazioni, e che risulteranno, fra l’altro, incomprensive per il lavoratore).

Insomma l’idea che mi sono fatto è che il legislatore è riuscito a fare un caos su una norma semplice, che questo paese attuava da anni, complicando oltremodo il lavoro delle aziende e dei professionisti e trasformando quella che era una chiara, semplice ed immediata lettera d’assunzione in un contratto di stile assicurativo o bancario, scritto in caratteri microscopici (per ridurre il numero di pagine) pieno di cavilli ed indicazioni assolutamente inutili, che nessuno leggerà mai e quando diciamo nessuno, non lo leggeranno mai, per intero, nemmeno gli Ispettori incaricati della verifica dei rapporti di lavoro.

Ma passiamo adesso appunto agli Ispettori, lo scorso 10 agosto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto sulla questione ed in particolare sull’applicazione delle sanzioni, (in fondo dell’inutilità della norma e del fatto che sia stata scritta con i piedi non gliene è fregato nulla) con la Circolare n. 4 del 10 agosto 2022 che vorrebbe semplificare in parte gli adempimenti  e vorrebbe fornire ai datori di lavoro ed ai committenti alcuni elementi di analisi utili a non leggere ed applicare la nuova normativa in modo letterale. L’INL con l’avallo dell’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro nella Circolare n. 4/2022, riprende la semplificazione offerta dalla Direttiva all’art. 4, paragrafo 3, (passaggio ignorato dal legislatore Italiano) laddove testualmente si prevede che “le informazioni di cui al paragrafo 2, lettere da g) a l) e lettera o), possono, se del caso, essere fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano tali punti”. Semplificazione, come citato nel nostro commento tra parentesi, che non presente nel testo di legge.

Ma passiamo adesso ad analizzare praticamente le disposizioni del Decreto, chi sono i lavoratori interessati dall’applicazione del D.lgs. 104/2022?

• lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno o a tempo parziale;
• lavoratori agricoli assunti con contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno o a tempo parziale;
• lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, salva la disciplina speciale;
• lavoratori domestici (ad eccezione degli artt. 10 e 11 del D.lgs. n. 104/2022);
• lavoratori occupati con tipologie di contratto individuale “non standard”:
• contratto di lavoro somministrato
• contratto di lavoro intermittente
• contratto di collaborazione continuativa etero-organizzata (art. 2, comma 1, D.lgs. n. 81/2015)
• contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, n. 3, cod. proc. civ.)
• contratto di prestazione occasionale “PrestO” (art. 54-bis, decreto-legge n. 50/2017, convertito dalla legge n. 96/2017);
• lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, comma 2, D.lgs. n. 165/2001;
• lavoratori dipendenti degli enti pubblici economici.

Non rientrano invece nell’ambito dell’obbligo normativo

• lavoratori con rapporto di lavoro autonomo occasionale, d’opera o professionale (Titolo III, Libro V, Cod. civ., artt. 2222 ss);
• lavoratori sportivi con rapporto di lavoro autonomo non in forma di collaborazione coordinata e continuativa (artt. 25 ss, D.Lgs. n. 36/2021);
• lavoratori subordinati con lavoro minimo (titolari di rapporti di lavoro con tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive; “ai fini della esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere”, Circolare INL n. 4/2022);
• lavoratori autonomi con rapporto di agenzia o di rappresentanza commerciale;
• familiari lavoratori che collaborano nell'impresa del familiare titolare della stessa.
   

Ed invece quali sono, le tanto controverse, “informazioni obbligatorie” che devono essere inserite nel “Contratto” di Lavoro?

Le abbiamo numerate ed indicate qui di seguito:

1. identità delle parti, compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;
2. luogo di lavoro, se manca un luogo fisso o predominante, informazione sulla circostanza che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
3. sede o domicilio del datore di lavoro;
4. inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro assegnato;
5. data di inizio del rapporto di lavoro;
6. tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di contratti a tempo determinato la durata prevista;
7. identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena nota (per i lavoratori dipendenti da agenzie di somministrazione di lavoro);
8. durata del periodo di prova (se previsto);
9. diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista);
10. durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore in alternativa, se ciò non può essere indicato, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
11. procedura, forma e termini del preavviso per il recesso, del datore di lavoro o del lavoratore;
12. importo iniziale della retribuzione o comunque del compenso, relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
13. programmazione dell'orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, eventuali condizioni per i cambiamenti di turno (se il contratto prevede un'organizzazione dell'orario in tutto o in gran parte prevedibile);
14. variabilità della programmazione del lavoro, ammontare minimo delle ore retribuite garantite e retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; ore e giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia pattuito e consentito dalla tipologia contrattuale, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico (se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, perché caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente non prevedibili);
15. contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
16. enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi obbligatori e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro;
17. elementi richiesti dall'art. 1-bis, comma 2, del D.lgs. n. 152/1997 qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e precisamente:

- aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo dei sistemi;

- scopi e finalità dei sistemi;

- logica e funzionamento dei sistemi;

- categorie di dati e parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;

- misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, eventuali processi di correzione e nominativo del responsabile del sistema di gestione della qualità;

- livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e metriche utilizzate per misurare i relativi parametri, nonché impatti potenzialmente discriminatori delle metriche utilizzate.

Non entreremo nel merito di alcune delle idiozie sopra riportate, come per esempio quanto indicato al punto 17, ma ai nostri lettori vogliamo porre una domanda, quanti di voi lavoratori, datori di lavoro etc. non siete mai stati a conoscenza che l’INPS riceva i contributi previdenziali? Ma davvero era necessaria un’idiozia del genere da inserire nel contratto di lavoro?

Bene, abbiamo visto l’ambito di applicazione e cosa inserire nel “contratto” di lavoro, adesso passiamo alla parte applicativa, ovverossia modalità di consegna al lavoratore e regime sanzionatorio.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal D.lgs. n. 104/2022 in formato cartaceo oppure in modalità elettronica o telematica (“e-mail personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore”).

Le informazioni di cui sopra devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore a cura del datore di lavoro che deve conservare la prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione per cinque anni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Se il rapporto di lavoro viene a cessare prima di un mese dall’inizio, il datore di lavoro, al momento della cessazione del rapporto, deve consegnare al lavoratore una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni non ancora fornite.

Ora considerato tutto quello che vi abbiamo riportato e considerato anche che nella Circolare n. 4/2022 l’INL ha reso possibile, il rinvio ai contratti collettivi nazionali di lavoro, nello spirito della Direttiva UE (“la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”) partendo dalle informazioni contenute nella lettera d’assunzione che il nostro studio applica da decenni, analizzando quanto presente e disponibile liberamente in rete e sui vari social media, abbiamo effettuato una sintesi e predisposto un modello di Contratto di Lavoro che mettiamo a disposizione,  gratuitamente, dei nostri lettori e dei datori di lavoro che avranno voglia di scaricarlo.

Vi auguriamo una buona lettura sotto l’ombrellone in questi ultimi giorni di vacanze lontano dai vostri studi.

Dr. Luciano PALMERI C.E.O di Palmeristudi

           (riproduzione©riservata)