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Gestione delle Risorse Umane - H.R. (Human Resourcing)
01.12.2014 12:35Le attività principali della gestione delle risorse umane sono:
Reclutamento, selezione e valutazione del personale
Addestramento, formazione e sviluppo del personale
Valutazione delle performance
Relazioni Industriali
Retribuzione del personale
Addestramento, Formazione e Sviluppo del personale
Uno dei problemi fondamentali per le aziende è decidere se selezionare ed assumere personale già addestrato o se addestrarlo a proprie spese. Per le aziende il capitale umano è un punto di forza, su cui far leva per la crescita, e la Formazione e l'Addestramento rappresentano gli strumenti principe che si usano per migliorare le competenze dei lavoratori.
L'Addestramento ha come obiettivo di aumentare le competenze sia attraverso materiale didattico sia attraverso l'esperienza concreta, quindi operativamente, di skill chiare e definite.
La Formazione invece è orientata a infondere nei soggetti la capacità di padroneggiare le situazioni anche non conosciute e la creazione di nuove skill.
Due sono i tipi di miglioramento:
· quello per cui le competenze acquisite non sono riferibili ad un ben preciso contesto occupazionale o organizzativo;
· quello per cui le competenze sono invece legate all'azienda in cui il dipendente lavora.
Il Piano Retributivo
Il piano retributivo è considerato una delle leve più importanti che consentono all'azienda una fattiva collaborazione dai propri addetti e si propone di perseguire finalità di equità interna e di competitività con il mercato del lavoro. Si definisce Equità interna la valutazione oggettiva delle differenze che vi sono tra i vari ruoli organizzativi, focalizzando su ciò che si richede alle persone che devono ricoprire tali ruoli. La Misura della competitività viene valuta rispetto al mercato esterno del lavoro, riguarda il confronto tra quello che viene corrisposto ad un addetto che ricopre un determinato ruolo e quanto percepisce un lavoratore di un'altra ditta dello stesso settore.
Ciò che influisce sull'entità della retribuzione sono:
· Le esigenze di ruolo;
· I trend reddituali propri dell'azienda negli ultimi anni;
· Il diverso contributo dei vari ruoli ai risultati reddituali e ad elementi che siano rilevanti per le sorti dell'azienda ;
· I livelli retributivi nel settore;
· La cultura d'impresa che persegua un orientamento alla persona nel riconoscerle l'erogazione di valori, che garantiscano la possibilità di soddisfare le proprie necessità;
· Il contenuto delle attività che si svolgono in impresa sia semplice o complesso legato, ad esempio, a tecnologie in veloce evoluzione;
· la zona geografica in cui ha sede l'azienda, in funzione dei servizi dati e degli eventuali disagi a cui possono essere sottoposti i lavoratori.
Questi indicatori portano a calmierare la retribuzione in modo differenziato in base ai ruoli. Le retribuzioni si collocano su una linea mediana, localizzandosi in una fascia che si trova tra un livello inferiore e uno superiore. In genere per un lavoratore appena entrato in azienda si colloca nel livello inferiore, ma la sua posizione potrà cambiare passando poi in verticale fino al livello superiore. Attraverso la cosiddetta dinamica retributiva potrà spostarsi all'interno della fascia.
I tre fattori sono:
· l'anzianità nel ruolo;
· la qualità delle prestazioni erogate;
· incremento del potenziale dell'individuo.
Le fasce subiscono variazioni ed aggiornamenti legati alle sorti dell'azienda e all'andamento del mercato in cui essa opera.
Il ciclo del valore delle risorse umane
Il ciclo del valore delle risorse umane è un modello analitico descrittivo dei rapporti Direzione Risorse Umane-strategie aziendali. Si basa su quattro nodi fondamentali:
-le persone -le relazioni -la prestazione -la valorizzazione
Nasce e parte dalle persone, portatrici di capitale umano. IL capitale umano si sviluppa con le fasi di:
· socializzazione, che avviene nella famiglia e nella comunità,
· scolarizzazione nell'ambiente della scuola pubblica e privata;
· professionalizzazione nell'ambiente di lavoro e formazione continua.
Il contratto che lega le persone all'azienda può essere inteso sia in termini tecnico-giuridici sia in termini psicologici. È interessante comprendere quindi il cosiddetto contratto psicologico, inteso come una serie di reciproche attese persona-organizzazione. La valorizzazione delle persone e delle loro prestazioni in azienda e contesto lavorativo è inserita nella catena del valore aziendale che a sua volta si conclude con un ritorno di risorse che rientrano nel ciclo del valore. Le caratteristiche e le competenze sono valori che ciascuna persona apporta nella relazione organizzativa.
Valutazione e valorizzazione
Un’azienda per poter produrre beni o servizi ha bisogno di acquisire personale dotato di adeguate capacità e competenze e di inserirlo all’interno dell’organizzazione, instaurando con lo stesso una relazione sia contrattuale che psicologica. Quando si parla di “ciclo delle risorse umane”, si deve tener presente che la valorizzazione è l’ultimo step del ciclo stesso e consiste nella verifica dell’aumento di valore al quale il processo produttivo ha condotto.
La valutazione, oltre ad un mezzo per ottenere dati oggettivi sui quali basare eventuali ricompense per i lavoratori, può essere anche un mezzo per misurare come comportamenti e competenze degli stessi influiscano sulla crescita del valore aziendale.
La valutazione quindi può essere vista non solo come forma di controllo dei lavoratori, ma anche come possibilità di passaggio di informazioni e di scambio. A seconda della cultura organizzativa cui ci si riferisce, la valutazione può assumere connotazioni differenti:
ad esempio nella pubblica amministrazione, nella quale la burocrazia e molto accentuata, la valutazione è per lo più messa in atto per effettuare forme di controllo di un superiore nei confronti di dipendenti subordinati gerarchicamente, mentre in una impresa nella quale vi è una forte spinta all’innovazione e alla crescita, la valutazione potrà diventare un mezzo di condivisione delle informazioni, accrescendo in questo modo le competenze tanto dei lavoratori quanto dell’azienda, contribuendone alla valorizzazione.
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